Tutto quello che devi sapere sulla risoluzione per giusta causa

La risoluzione per giusta causa è il licenziamento di un dipendente per un motivo soddisfacente. Un dipendente può essere licenziato per vari motivi che possono includere cattiva condotta, frode e divulgazione di informazioni riservate. La “causa” in questo caso si riferisce al motivo del licenziamento che, nella maggior parte dei casi, è determinato da un documento scritto come il contratto di lavoro e la politica aziendale. In questo articolo, spieghiamo tutto ciò che devi sapere sulla cessazione e su come gestire la cessazione in una successiva ricerca di lavoro.

Cos’è la risoluzione con causa?

Un datore di lavoro può terminare il rapporto con un dipendente in diversi modi. Questi includono la risoluzione con causa, senza causa o la risoluzione a volontà. La risoluzione per giusta causa si verifica quando le azioni dei dipendenti sono contrarie alla politica e possono portare a gravi ripercussioni per l’azienda, i clienti e gli altri dipendenti.

La cessazione dei servizi dei dipendenti con causa può essere resa necessaria da una violazione del codice di condotta dell’azienda o da continue scarse prestazioni. Altre cause includono cattivi rapporti di lavoro con altri dipendenti, manager e cattivo trattamento dei clienti.

Ogni volta che un dipendente viene licenziato per giusta causa, il motivo dovrebbe essere chiaramente indicato nella lettera di licenziamento. Se il dipendente viene licenziato senza un motivo chiaro, il licenziamento sarà considerato come risoluzione senza causa.

Cos’è la risoluzione senza causa?

L’espressione “risoluzione senza causa” è di per sé contraddittoria, poiché esiste sempre un motivo per la cessazione dal servizio. Questi possono verificarsi quando l’azienda non riesce a soddisfare lo stanziamento di budget per tutti i dipendenti, ristrutturando le loro operazioni o ridimensionando.

Quando un dipendente viene licenziato per giusta causa, il datore di lavoro può trattenere alcuni benefici dei dipendenti. Il datore di lavoro non è inoltre obbligato a dare alcun periodo di preavviso prima della cessazione o a concedere alcun indennizzo dello stesso. In caso di risoluzione senza causa, le linee d’azione comuni includono la concessione di un termine per la risoluzione o il pagamento dell’importo equivalente di denaro commisurato a tale lasso di tempo. I dipendenti licenziati senza giusta causa hanno anche diritto all’indennità di licenziamento secondo la politica aziendale.

Risoluzione a volontà

Oltre alla risoluzione con giusta causa e senza causa, la risoluzione può essere effettuata per volontà del datore di lavoro. Alcune aziende stipulano un “accordo a volontà” con i dipendenti che afferma che il datore di lavoro può licenziare a volontà e senza fornire motivazioni. Prima di assumere un impiego, leggere attentamente il contratto di lavoro per sapere cosa aspettarsi ed evitare lo shock della cessazione a volontà. Tuttavia, alcuni stati hanno bandito gli accordi a volontà per proteggere i dipendenti da pratiche di lavoro sleali.

Quali sono i motivi principali che portano alla risoluzione con causa?

Ecco i motivi principali per cui un datore di lavoro può terminare il lavoro di un dipendente con causa:

Colpa grave

Questo è un comportamento deliberato e inaccettabile da parte di un dipendente che non è appropriato per il posto di lavoro e può rappresentare un grave rischio per la persona o addirittura danneggiare la reputazione dell’organizzazione. La maggior parte delle aziende ha un codice di condotta definito che viene reso disponibile a tutti i dipendenti al momento dell’assunzione. La politica stabilisce anche le conseguenze del mancato rispetto del codice di condotta. L’azione disciplinare più comune da intraprendere per cattiva condotta è il licenziamento dal lavoro. Ci sono molti tipi di cattiva condotta sul posto di lavoro che sono per lo più enunciati nel manuale della politica delle risorse umane dell’azienda.

Furto di risorse aziendali

Questa è una delle forme più comuni di cattiva condotta dei dipendenti. Occasionalmente, alcuni dipendenti possono ignorare il codice di condotta e rubare ai loro datori di lavoro. Ogni volta che un dipendente porta via qualcosa da uno stabilimento che non gli appartiene, è considerato furto. Il furto può anche avvenire in vari modi, ad esempio utilizzando le risorse aziendali per guadagno personale, svolgendo altri lavori non correlati all’azienda mentre si è in servizio o utilizzando brevetti e marchi o loghi aziendali senza autorizzazione.

Relazioni inappropriate

Le relazioni sul posto di lavoro dovrebbero essere mantenute strettamente professionali al fine di sostenere l’integrità dell’azienda e salvaguardare il benessere di tutti i dipendenti. Una relazione romantica sul posto di lavoro può equivalere a molestie sessuali e danneggiare la reputazione dell’azienda. Inoltre, le parti in questione possono discriminare altri dipendenti e favorire quello con cui sono romanticamente coinvolti, portando a problemi sul posto di lavoro.

Violazione della riservatezza

Ogni organizzazione ha informazioni che dovrebbero essere protette da tutti i dipendenti. I dipendenti dovrebbero essere avvertiti di non condividere tali informazioni e le conseguenze di tali azioni. È importante che le aziende non condividano le informazioni dei loro clienti con estranei. In una struttura come un ospedale, ad esempio, i dipendenti hanno il compito di proteggere le informazioni dei pazienti. Una violazione di tale responsabilità è definita come cattiva condotta da parte del dipendente.

Insubordinazione grave

Alcune azioni sul posto di lavoro possono sembrare giocose, ma se fatte troppo spesso, possono portare all’insubordinazione. Esempi di tali azioni sono un dipendente che estende il congedo di propria volontà, manca gli orari di lavoro senza comunicazione, parla in modo sgarbato con i superiori, non fornisce informazioni a un anziano su richiesta e insulta i colleghi.

Cattiva condotta correlata all’alcol e alla droga

Molte aziende hanno una regola di tolleranza zero per alcol e droghe. Le droghe possono compromettere il giudizio di una persona e possono eventualmente influenzare il loro lavoro o mettere in pericolo i clienti. Quando viene condotto un test di droga e alcol e un dipendente fallisce, può essere licenziato per giusta causa.

Condanna per un reato

Quando un dipendente commette un reato e viene successivamente accusato, potrebbe perdere la fiducia del datore di lavoro-dipendente. Se il datore di lavoro ha chiarito nell’accordo scritto che le condanne di natura penale porteranno al licenziamento, il dipendente può essere licenziato immediatamente.

Grave violazione delle norme di sicurezza

Una persona che mette consapevolmente a rischio se stessa, gli altri e l’azienda è passibile di licenziamento per giusta causa. Si consideri un caso in cui un autista di scuolabus non presta attenzione a un semaforo rosso che mette in pericolo la vita dei bambini. Anche se il conducente è fortunato a sfuggire al processo, può essere licenziato per aver messo a rischio se stesso e i bambini.

Incompetenza

Ogni azienda ha i suoi obiettivi e traguardi che dovrebbero essere raggiunti dai dipendenti. L’incompetenza è dimostrata se un dipendente non riesce continuamente a raggiungere gli obiettivi prefissati, è rimasto indifferente o generalmente non si sforza di migliorare le proprie prestazioni. I casi in cui un dipendente ha continuamente ignorato gli avvertimenti e non è riuscito a soddisfare gli standard, possono portare al licenziamento con causa.

Fallimento

Alcune aziende richiedono che i loro dipendenti gestiscano bene le loro finanze per evitare la bancarotta, soprattutto se quel dipendente lavora con le finanze dell’azienda. Se un dipendente viene trovato in bancarotta, il datore di lavoro può avere un sostegno legale in linea con le politiche aziendali per licenziare il dipendente per giusta causa.

Corruzione

È un reato ricevere o dare una tangente in cambio di un servizio o di un prodotto. Le aziende hanno generalmente una politica di integrità a cui ogni dipendente deve aderire. Se un dipendente va contro la politica e accetta regali in qualsiasi forma da un cliente, le sue azioni metteranno gravemente a repentaglio la reputazione di quella società ed è un conflitto di interessi. Questo è un motivo sufficiente per la risoluzione con giusta causa.

Come spiegare la cessazione durante il processo di assunzione

Il licenziamento dal lavoro può essere difficile da spiegare. Ecco alcuni suggerimenti su come spiegare il licenziamento a un potenziale datore di lavoro:

Sii sincero

Quando si tratta della domanda sul perché hai lasciato il tuo precedente lavoro, l’onestà è la cosa migliore. Molti datori di lavoro contatteranno i precedenti luoghi di lavoro prima di assumere, quindi è meglio essere in anticipo quando possibile.

Sii obiettivo

Un intervistato dovrebbe cercare di evitare sentimenti emotivi riguardo alla terminazione. È importante attenersi ai fatti sul licenziamento ed evitare di scusarsi troppo. Essere onesti senza incolpare o arrabbiarsi può mostrare che sei andato avanti e può essere professionale andando avanti.

Salvare i dettagli di terminazione

Se non vi è alcuna menzione della risoluzione durante la prima fase del processo di assunzione, il richiedente non è obbligato a divulgare le informazioni. La spiegazione degli eventi che hanno portato al licenziamento può essere fatta durante un colloquio individuale, se richiesto.

Dimostra di aver imparato dall’esperienza

Quando la cessazione viene discussa durante il processo di assunzione, è una buona idea spiegare come hai imparato dall’esperienza. Se la causa della risoluzione è stata qualcosa che hai fatto che era contro la politica aziendale, puoi dire che ora comprendi le conseguenze delle tue azioni e hai assoluto rispetto per le politiche aziendali.

Mantieni privati i dettagli del contenzioso

Se sei in procinto di citare in giudizio un ex datore di lavoro, i dettagli devono essere mantenuti riservati e non devono essere condivisi con altre parti, in particolare un potenziale datore di lavoro durante un colloquio di lavoro. Anche se ritieni che il tuo licenziamento non sia in linea con la politica aziendale o le leggi sul lavoro, questo tipo di conversazione dovrebbe essere evitato con un futuro datore di lavoro.