Sicurezza sul lavoro in argentina

QUESTA PAGINA È STATA AGGIORNATA L’ULTIMA VOLTA IL: 2020-01-02

STATO DI IMPIEGO

CHI SONO I LAVORATORI ATIPICI?

L’occupazione non standard è un termine generale per diversi accordi di lavoro che si discostano dall’occupazione standard. Include il lavoro interinale; lavoro part-time e su chiamata; lavoro interinale e altri rapporti di lavoro plurimandatari; così come il lavoro subordinato e il lavoro autonomo. La maggior parte dell’occupazione della piattaforma è l’occupazione non standard.

STATO DI IMPIEGO

La situazione occupazionale determina l’accesso ai diritti del lavoro. Il datore di lavoro, qualificando una persona come libero professionista, non è più tenuto a garantire vari benefici di lavoro, come ferie retribuite (annuali, maternità, paternità, malattia, ecc.), il pagamento dei contributi previdenziali sul libro paga e le tasse sul reddito oltre il salario . In generale, ciò che differenzia un dipendente da un appaltatore indipendente è il controllo o la subordinazione. Un lavoratore o un impiegato è una persona che lavora per un’altra persona (fisica o giuridica), sotto la subordinazione o il controllo di quest’ultima. D’altra parte, un appaltatore indipendente non lavora sotto “l’autorità” o il “controllo” di un’altra persona.

La maggior parte dei lavoratori dell’impianto di perforazione non sono considerati dipendenti. Se non hanno un contratto di lavoro, la legge li vede essenzialmente come appaltatori indipendenti che forniscono servizi alla piattaforma o agli utenti della piattaforma. Tuttavia, quando svolgono le loro funzioni a tempo pieno e devono rispettare le regole della piattaforma, un giudice può concludere che i lavoratori sono effettivamente occupati. Il giudice decide la natura del rapporto (lavoratore autonomo) in base alla normativa, ovvero il CCNL. Se viene accertato un rapporto di lavoro (dipendenza e subordinazione), la legge applicabile è il Contratto Nazionale di Lavoro. Nei casi in cui il rapporto di lavoro non sussiste, la normativa di riferimento è il Codice Civile e Commerciale del 2015.

La legge sul contratto nazionale di lavoro definisce un lavoratore dipendente “qualsiasi individuo che fornisce volontariamente servizi per conto di un altro nell’ambito di un rapporto di subordinazione legale, tecnica ed economica, in cambio di un compenso. Il datore di lavoro è definito come qualsiasi individuo o gruppo naturale di essi, o legale soggetto che beneficia delle prestazioni fornite dal Dipendente. Non esiste una definizione chiara o specifica di lavoratore autonomo. Tale rapporto è caratterizzato dall’assenza di qualsiasi tipo di subordinazione.

I tribunali decidono sull’occupazione considerando vari fattori. Il criterio giurisprudenziale tiene conto di diversi elementi per rifiutare la natura autonoma dell’opera e considerarla del tutto dipendente. I punti fondamentali sono: i) quando vi sia una subordinazione giuridica, economica e/o tecnica; ii) quando il servizio dura nel tempo; iii) quando il lavoratore ottempera agli ordini e alle istruzioni; iv) quando si percepisce una retribuzione regolare e mensile e/o regolare; v) quando esiste una correlazione di fatturazione; vi) quando c’è esclusività, cioè quando il lavoratore presta servizi ad un unico datore di lavoro; vii) quando vi sia sottomissione al potere disciplinare altrui; e viii) quando il lavoratore dispone di strumenti o elementi che lo identificano con l’azienda (indirizzo di posta elettronica, abbigliamento, veicoli, cellulari, tessere di accesso, spazi negli uffici aziendali, ecc.). L’esistenza di una qualsiasi delle condizioni di cui sopra è motivo sufficiente per considerare il rapporto di dipendenza ed essere trattato come un contratto di lavoro.

Ai sensi della legge sul contratto nazionale di lavoro, la prestazione di servizi da parte di un singolo contraente dà luogo alla presunzione di un contratto di lavoro sottostante esistente, salvo prova contraria. Per stabilire se esiste un rapporto di lavoro o un contratto autonomo, si tiene conto, tra le altre, delle seguenti circostanze:

1. se la persona gestisce la propria attività organizzata come società o come individuo;
2. se l’azienda ha i propri dipendenti;
3. se l’individuo si assume i rischi associati all’attività;
4. se la persona è coinvolta nell’attività di terzi o nella propria attività;
5. se la persona svolge servizi in esclusiva o per clienti diversi; e
6. se l’attività ha un proprio indirizzo, che è diverso dall’indirizzo personale del titolare

CONTRATTO SCRITTO

Il contratto individuale di lavoro può essere scritto o orale. La legge non richiede contratti di lavoro scritti per rapporti di lavoro a tempo indeterminato, a tempo pieno, tranne in alcuni casi. In caso di lavoro sommerso, part-time ea tempo determinato, è richiesto un accordo scritto. Le parti possono scegliere liberamente la forma che preferiscono, salvo che altre leggi o accordi collettivi prevedano disposizioni diverse. Un contratto è sempre considerato un contratto a tempo indeterminato, a meno che non sia specificato per iscritto o l’incarico/attività sia chiaramente svolto per un tempo limitato.

I contratti a tempo determinato sono in forma scritta e la loro durata non deve superare i 5 anni. Questi sono rinnovabili, ma solo quando il tipo di compito/attività lo giustifica.

Si possono stipulare contratti di lavoro a tempo parziale (meno dei 2/3 del normale orario di lavoro), lavoro stagionale e lavoro informale. Non esiste una disposizione chiara nella legge che imponga ai datori di lavoro di fornire un contratto di lavoro scritto o dati scritti sull’occupazione ai lavoratori. La legge prevede che il datore di lavoro riporti i dati del lavoratore in un libro che deve essere timbrato e numerato dal Ministero del Lavoro. Questo libro contiene i dati di base dei dipendenti.

Fonti: arti. 48, 52 e da 90 a 100 della Legge sul contratto di lavoro, n. 20.744 del 1976

DIRITTI DEI LAVORATORI NON STANDARD – LAVORATORI DELLA PIATTAFORMA CON CONTRATTI SCRITTI

Secondo la legislazione vigente in Argentina, i lavoratori della piattaforma non sono dipendenti della piattaforma. Questi lavoratori utilizzano la piattaforma per svolgere compiti specifici, a cui possono dare sostanza a modo loro, purché corrisponda alle regole della piattaforma e alle aspettative prefissate delle persone o delle organizzazioni che servono. Entrambe le parti, lavoratore e piattaforma, possono rescindere il contratto direttamente, in qualsiasi momento. Questi contratti di servizio sono regolati dal codice civile e commerciale del 2015.

Come spiegato nell’articolo 1264 del Codice 2015, qualunque sia il sistema di aggiudicazione, l’appaltatore non può modificare il progetto già accettato senza l’autorizzazione scritta dell’amministratore, salvo che le modifiche siano necessarie per eseguire i lavori secondo le regole dell’art. e non poteva essere previsto al momento dell’assunzione. La necessità di tali modifiche deve essere immediatamente comunicata al committente con l’indicazione del loro costo stimato. Se le variazioni comportano un aumento superiore al quinto del prezzo pattuito, l’amministratore può estinguerlo comunicando la sua decisione entro dieci giorni dalla conoscenza della necessità della modifica e del suo costo stimato. Il manager può introdurre varianti al progetto quando necessario.

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Il diritto del lavoro argentino vieta l’assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato per mansioni a tempo indeterminato. I contratti a tempo determinato o “contratti a tempo determinato” sono contratti di lavoro a tempo determinato in cui la durata del contratto è espressamente scritta nel contratto o nei contratti stipulati per una determinata mansione.

La durata massima di un contratto a tempo determinato è di 60 mesi/05 anni (IAT). Deve essere giustificato da un motivo straordinario di dover applicare un contratto a tempo determinato. Non vi è alcuna limitazione ai successivi rinnovi del contratto, fermo restando che la durata massima del contratto non deve superare i 05 anni.

Fonti: arti. 90 e 93 della Legge sul contratto di lavoro, n. 20.744, del 1976

PERIODO DI PROVA

Secondo la legge sul contratto di lavoro, il periodo di prova è nei primi 03 mesi di tutti i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Durante tale periodo, ciascuna delle parti può recedere dal contratto di lavoro senza giusta causa con un preavviso di 15 giorni e senza dover corrispondere alcun TFR. Un datore di lavoro non può assumere lo stesso lavoratore più di una volta utilizzando il periodo di prova.

Fonti: Art. 92bis del CCNL, n. 20.744 del 1976

NORMATIVA SULLA SICUREZZA SUL LAVORO

• Legge sui contratti di lavoro, n. 20.744, 1976 / Legge sui contratti di lavoro, n. 20.744, 1976
• Legge sulle vacanze, n. 21.329, 1976 / Legge sulle vacanze, n. 21.329, 1976
• Legge sulle festività obbligatorie, n. 23.555, 1988 / Legge sulle festività nazionali obbligatorie, n. 23.555, 1988

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