I test psicometrici sono stati utilizzati per misurare l’attitudine, l’intelligenza e la personalità per molti anni.
Molti datori di lavoro li usano per aiutare a ridurre i candidati.
I test psicometrici sono un modo efficace per intervistare qualcuno? Parliamo con due esperti del settore per ascoltare le loro opinioni.
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Il test psicometrico è efficace
Siobhan Hamilton-Phillips BSc MBPs ha oltre 30 anni di esperienza come psicologo del lavoro. Negli anni ha offerto test psicometrici per importanti aziende e organizzazioni tra cui The Industrial Society, BBC e LBC. Ha fondato la sua compagnia, Career Psychology , nel 1992.
“Se ci fosse un modo per assicurarti che il lavoro per cui ti stai candidando fosse giusto per te, lo accetteresti, no?
“Molte persone vedono ancora i test psicometrici come una sfida positiva o negativa, ma la realtà è che, se vieni intervistato per un lavoro che richiede determinate abilità e capacità, è nel tuo interesse non essere selezionato se non hai il attitudini.
“Credo che un test di selezione appropriato riduca seriamente il rischio di avere la persona sbagliata nel lavoro sbagliato. Allo stesso modo, test psicometrici affidabili e di buona qualità possono mostrare rapidamente il percorso di carriera che una persona dovrebbe godere, rendendo la pianificazione di quella carriera un’avventura invece che un lavoro di routine.
“Ho lavorato con un’azienda per aumentare il numero di dipendenti da 11 persone a 110 persone in due anni e l’uso dei test psicometrici era prezioso in quel momento.
“Un test molto sofisticato consentirà all’azienda di costruire il profilo di cui ha bisogno e quindi trovare la corrispondenza più vicina tra i candidati. Ciò non sarebbe possibile utilizzando il solo colloquio come strumento di selezione. L’alternativa sarebbe quella di assumere la persona su una base di prova di sei mesi per vedere come si comportano, che è un’opzione costosa.
“Credo che i test psicometrici dovrebbero essere usati insieme a uno o più colloqui per il lavoro, con persone diverse e, ove possibile, incontrando altri membri dell’organizzazione. Ciò consentirebbe al candidato di raccogliere informazioni difficili da misurare, come l’atmosfera generale, il modo in cui le persone si relazionano tra loro e se il candidato si “adatterebbe”.
“Naturalmente, le informazioni derivate da questi test devono essere altamente affidabili perché vengono prese così tante decisioni importanti riguardo alle prospettive future del candidato e allo sviluppo dell’azienda, ma nel tempo ho scoperto che questi test sono diventati più sofisticati e affidabili. Ciò è dovuto non solo ai progressi tecnologici, ma anche a una forte domanda da parte delle aziende che vogliono snellire la loro procedura di selezione ”.
I test psicometrici non sono efficaci
Catherine Fitzsimons è una direttrice delle risorse umane e fondatrice di Fresh Thinking . Professionista delle risorse umane con un master in gestione delle risorse umane, ha oltre 30 anni di esperienza nei settori manifatturiero, farmaceutico, edile e dei servizi
“Non credo che le interviste possano essere sostituite da un test di box-ticking, perché non si può sottovalutare l’istinto istintivo di un intervistatore o di un intervistato.
“Sebbene siamo tutti un prodotto del nostro ambiente e possiamo essere influenzati da tutti i tipi di fattori, i nostri cervelli sono dispositivi molto complessi; esperti nel raccontarci tante cose su una persona o una situazione in una frazione di secondo, cosa che la psicometria non può fare.
“Non scredito completamente la psicometria, ma credo che il problema esista quando la usi isolatamente, che è esattamente ciò che sta accadendo nei dipartimenti delle risorse umane, consulenti di carriera, reclutatori e istituzioni educative in tutto il mondo da secoli.
“Il test psicometrico è un approccio molto ampio per comprendere i tratti e le abilità specifiche di persone molto complesse. Per questo motivo sento che questa pratica è ingiusta nei confronti delle persone in cerca di lavoro, anche decisamente pericolosa quando persone inadatte finiscono per ricoprire ruoli piuttosto potenti a causa dei test psicometrici (e ci sono più esempi di ciò che potresti immaginare). Qualcuno che potrebbe essere più adatto al lavoro su un test psicometrico potrebbe non essere interessato, dedicato o entusiasta di apprendere di più nel ruolo come la persona etichettata come “sbagliata per il ruolo”.
“Sono un introverso secondo ogni valutazione psicometrica che ho preso. Il fatto è che chi sono e come mi guadagno da vivere può essere descritto come un estroverso. Gli estroversi tendono a godere delle interazioni umane e ad essere entusiasti, loquaci, assertivi e socievoli, proprio come me. Sebbene questi tratti possano in superficie sembrare stati esclusivi, questo non è il mio caso come individuo.
“Credo che il solo test psicometrico sia piuttosto miope e sia molto più prezioso se usato come parte di un centro di valutazione , cosa che spesso viene evitata dai datori di lavoro a causa dell’alto costo dell’associazione”.
Cosa ne pensi? I test psicometrici sono un modo efficace per intervistare i candidati o i datori di lavoro dovrebbero scartarli? Fateci sapere cosa ne pensate!
