9 Fatti allarmanti su ciò che la pandemia sta facendo alle donne sul posto di lavoro

Ammettiamolo, i progressi per le donne sul posto di lavoro si stavano muovendo a passo di lumaca anche prima che la pandemia di coronavirus colpisse. Ora tutti questi guadagni rischiano di essere annullati rapidamente e peggio. Negli ultimi sei anni, Lean In e McKinsey & Company hanno documentato lo stato delle donne al lavoro nei loro rapporti annuali su Women in the Workplace. Il rapporto del 2020 , pubblicato il 30 settembre e incentrato sull’impatto di COVID-19, dipinge un quadro desolante: potremmo finire indietro rispetto a dove abbiamo iniziato.

“Potremmo cancellare tutti i progressi che abbiamo fatto verso la diversità di genere nei sei anni di questo studio”, si legge in un’anteprima del rapporto, che aggiunge che “questo è un momento critico per le aziende americane. Le aziende rischiano di perdere donne al vertice, e future donne leader, e di concludere anni di scrupolosi progressi verso la diversità di genere “.

Il rapporto 2020 si basa sulla ricerca di 317 aziende, comprese le risposte ai sondaggi di oltre 40.000 dipendenti di 47 aziende e dozzine di interviste con dipendenti e responsabili delle risorse umane. Sebbene la pandemia abbia avuto un impatto sulla vita lavorativa di tutti, il rapporto chiarisce che ha colpito in modo sproporzionato le donne, in particolare le donne di colore, le madri e le donne in ruoli di alto livello.

Anche se vale la pena dedicare tempo a chiunque per leggere il rapporto completo, abbiamo tirato fuori nove fatti allarmanti che non possono essere ignorati, non solo per il bene delle donne, ma per la forza lavoro e l’economia nel suo complesso.

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1.

Circa il 51% delle madri nelle coppie eterosessuali a doppia carriera afferma di essere responsabile della maggior parte o di tutto il lavoro domestico durante il COVID-19

Un po ‘più della metà delle madri in coppie eterosessuali a doppia carriera che hanno figli ha riferito di aver svolto la maggior parte o tutto il lavoro domestico durante questo periodo, rispetto a circa il 16% dei padri che ha detto lo stesso.

Ciò che forse è più allarmante è la mancata corrispondenza nelle percezioni tra i genitori. Solo l’11% dei padri ha riferito che i loro partner erano responsabili della maggior parte del lavoro (che è di gran lunga inferiore al 51% delle madri che hanno affermato di aver svolto la maggior parte o tutto il lavoro) e il 72% dei padri ha affermato di condividere le responsabilità in egual modo con il proprio partner, mentre solo il 44% delle madri era d’accordo.

Non è una novità per chi ha seguito la ricerca sulla disuguaglianza di genere che le donne tendono a dedicare più tempo alla cura dei bambini e alle faccende domestiche rispetto agli uomini, anche quando lavorano a tempo pieno. Ma questa distribuzione irregolare assume un nuovo significato durante la pandemia, quando molti asili nido e scuole hanno chiuso o sono passati a modelli remoti ei genitori stanno cercando di destreggiarsi tra il lavoro da casa e la supervisione dei bambini.

“In molte famiglie si presume che la donna sia la badante principale. I bambini passano letteralmente davanti ai loro padri per andare dalle loro mamme a chiedere qualcosa “, ha detto una persona intervistata per il rapporto, una donna che è una manager e ha tre figli di età inferiore ai cinque anni. “La pandemia ha evidenziato come le cose ricadano sulle donne in modo sproporzionato”.

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2.

Latinx e le madri nere hanno molte più probabilità delle madri bianche di assumersi tutte le cure per l’infanzia e le faccende domestiche

Come spesso accade, le statistiche su tutte le donne raccontano solo una parte della storia e la situazione è più precaria per le donne di colore. Non solo Latinx e le madri nere hanno anche più probabilità delle donne bianche (rispettivamente 1,6 volte e due volte più probabilità) di essere responsabili di tutte le cure per l’infanzia e dei lavori domestici, ma hanno anche maggiori probabilità di essere le uniche capofamiglia nelle loro famiglie o avere un partner che va a lavorare invece di lavorare da casa durante COVID-19.

“Prima della pandemia, i miei genitori mi aiutavano con la custodia dei bambini, ma ora tutto ricade su di me”, ha detto una manager di Latinx e madre di due bambini di età inferiore ai 4 anni che è stata intervistata per il rapporto. “Mi sento sopraffatto almeno due o tre giorni alla settimana … La sfida più grande sono gli incontri. Devo essere disponibile per le riunioni durante l’orario lavorativo principale ed è molto difficile concentrarmi quando i miei figli sono nella stanza “.

3.

Le madri hanno più del doppio delle probabilità dei padri di preoccuparsi che le loro prestazioni vengano giudicate in base alle loro responsabilità di assistenza

Non solo le donne hanno maggiori probabilità di assumersi responsabilità aggiuntive al di fuori del lavoro, ma sono anche più propense a preoccuparsi di essere giudicate per questo. Il 13% delle madri si è sentito a disagio anche a parlare del fatto di essere genitori durante la pandemia, rispetto al 5% dei padri, mentre il 24% delle madri è preoccupato che la propria performance venga valutata negativamente a causa delle proprie responsabilità assistenziali (più del il doppio della quota dei padri che hanno provato la stessa cosa). E il 29% delle madri ha esitato a discutere delle sfide della vita lavorativa (rispetto al 19% dei padri).

“Non parlo delle mie responsabilità di badante con il mio capo”, dice una madre, una direttrice con un bambino di 5 anni e un bambino di 7 anni, che è stata intervistata per il rapporto. “La gente potrebbe pensare che non lavoro tanto perché ho figli. Non voglio mai che quello stigma sia attaccato a me e al mio lavoro. “

Le paure di queste madri non sono infondate: ricerche precedenti suggeriscono che gli uomini tendono a ottenere un aumento del reddito quando diventano padri, mentre i guadagni delle donne tendono a diminuire quando hanno figli (di più per ogni figlio che hanno). È ciò che i sociologi chiamano il “bonus paternità” e la “pena di maternità”. E la pena non si applica solo allo stipendio. Una serie di esperimenti di laboratorio ha rilevato , ad esempio, che le madri erano percepite come meno competenti e meno impegnate, avevano meno probabilità di essere considerate promuovibili o raccomandate per ruoli di gestione e erano tenute a standard di prestazioni più elevati rispetto alle donne che non lo erano madri. 

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4.

1 donna su 4 e 1 madre su 3 stanno valutando la possibilità di ridimensionare o abbandonare del tutto la forza lavoro

Alla domanda se avessero preso in considerazione la possibilità di cambiare la loro situazione lavorativa durante la pandemia, le madri erano molto più propense a rispondere di sì dei padri, se la soluzione fosse ridurre l’orario di lavoro (17% delle madri contro il 9% dei padri), assumendo un lavoro (16% di madri vs 11% di padri), congedo (15% di madri vs 9% di padri), scambio di un ruolo a tempo pieno con un ruolo part-time (8% di madri vs . 2% dei padri), o semplicemente lasciare il personale (7% delle madri contro il 4% dei padri).

“Ci sono state volte in cui ho detto a mio marito: ‘Uno di noi dovrà lasciare il lavoro’. E ricordo di aver pensato: “Come mai sono l’unico a pensarci e mio marito no?” Non credo che la sua partenza sia mai stata messa in discussione “, ha detto una donna che è stata intervistata per il rapporto, senior manager e madre di bambini di 1 e 5 anni.

Nel complesso, circa un terzo delle madri e un quarto delle donne stavano valutando la possibilità di fare un passo indietro o di abbandonare del tutto il lavoro. Il rapporto dell’era COVID è il primo di tutti i sei sondaggi Women in the Workplace a trovare donne che lasciano le loro aziende in numero maggiore rispetto agli uomini. “Se queste donne si sentono costrette a lasciare la forza lavoro, ci ritroveremo con molte meno donne nella leadership e molte meno donne sulla buona strada per diventare leader futuri”, scrivono gli autori.

5.

Le donne di livello senior si sono costantemente sentite esauste, bruciate e sotto pressione per lavorare di più, molto più dei loro colleghi maschi

Il rischio è reale quando si tratta di donne che ricoprono già ruoli più senior e di leadership. Più della metà (54%) si è costantemente sentita esausta durante la pandemia, rispetto al 41% degli uomini in ruoli simili; più di un terzo (36%) si è sentito come se fosse sempre sotto pressione per lavorare di più, rispetto al 27% degli uomini di livello senior; e il 39% si è sempre sentito esausto, rispetto al 29% dei loro colleghi maschi. Non c’è da meravigliarsi che le donne di livello senior abbiano 1,5 volte più probabilità di ridimensionare o lasciare la forza lavoro rispetto agli uomini agli stessi livelli.

“Questo è stato l’anno professionale e personale più impegnativo della mia vita. Ho giorni in cui tutto sembra senza speranza “, ha detto una VP e una madre a un bambino di 3 anni che è stato intervistato per il rapporto. “Ho pensato di fare un passo indietro, cosa che non avevo mai fatto prima di COVID-19. Sto cercando ruoli in altre aziende con un team più piccolo e orari più brevi “.

6.

Le donne mantengono ancora solo il 38% delle posizioni manageriali

Quando Lean In e McKinsey hanno pubblicato il primo rapporto Women in the Workplace nel 2015, le donne rappresentavano il 45% dei dipendenti entry-level, il 37% dei manager e una quota sempre più piccola oltre a quella, con solo il 17% dei ruoli C-suite appartenenti alle donne. All’inizio del 2020, le donne avevano registrato i maggiori guadagni ai livelli più alti, rappresentando il 21% dei ruoli C-suite e il 28% dei ruoli di vicepresidente senior (aumenti rispettivamente del 22% e del 18%). In un momento in cui le donne ai livelli più alti sono tra quelle più colpite negativamente dalla pandemia e stanno valutando la possibilità di ridimensionare o lasciare del tutto la forza lavoro, anche questi guadagni sembrano deboli.

E le donne che vengono dietro di loro non vengono ancora promosse alla stessa velocità degli uomini. I progressi sono stati meno pronunciati ai livelli inferiori, in particolare al primo gradino cruciale dopo i ruoli entry-level. Le donne rappresentano ancora solo il 38% dei dirigenti. Semplicemente non vengono promosse allo stesso ritmo: per ogni 100 uomini che sono stati promossi a manager, solo 85 donne si sono trasferite – e solo 71 donne Latinx e 58 donne nere.

7.

Quasi la metà delle donne di colore si sente a disagio nel condividere i propri pensieri sulla disuguaglianza razziale

Come afferma il rapporto, “il posto di lavoro è sempre stato peggio per le donne di colore”. Hanno meno opportunità e affrontano più pregiudizi e microaggressioni. Nel 2020, hanno anche dovuto fare i conti con l’impatto sproporzionato della pandemia sui neri americani e il flusso continuo di brutalità della polizia e violenza razziale nelle notizie.

Le donne di colore hanno molte più probabilità delle donne in generale di sentirsi come se non potessero portare tutto se stesse al lavoro, con il 42% che afferma di non sentirsi a proprio agio a parlare di disuguaglianza razziale sul lavoro e il 22% che afferma di non sentirsi a proprio agio parlando di come gli eventi attuali stanno interessando loro e le loro comunità (rispetto al 19% e al 9% di tutte le donne, rispettivamente).

“Ci fu un vero silenzio dopo che George Floyd è successo. E mi sono sentito come se quel silenzio aprisse una ferita che non mi rendevo conto fosse stata così profonda “, ha detto un manager, una donna di colore e Latinx che è stata intervistata per il rapporto. “Ciò che è stato deludente, e quello che ho sentito da più colleghi neri è stato, ‘Ho tutte queste persone con cui lavoro ogni singolo giorno che penso si preoccupino per me. Ma quella settimana stavamo piangendo come comunità e nessuno ci ha contattato. Nessuno ha detto una parola. ‘”Solo un terzo delle donne nere ha detto che i loro manager si erano registrati con loro.

8.

Le persone pensano di essere alleate di donne di colore, ma non agiscono abbastanza

La maggior parte degli uomini e delle donne intervistati, rispettivamente il 61% e il 65%, ha affermato di essere alleata delle donne di colore al lavoro. Tuttavia, le percentuali di persone che hanno riferito di ascoltare attivamente storie di pregiudizi, di riconoscere pubblicamente o dare credito, di lavorare per affrontare attivamente la discriminazione o di prendere una posizione pubblica per sostenere l’equità razziale erano tutte molto più basse.

Le donne di colore hanno 1,5 volte più probabilità delle donne in generale di sentire di non avere alleati forti, il che può influire sulla felicità e sull’accesso alle opportunità. “Ho avuto colleghi che pensano di essere grandi alleati, ma c’è molto di più che possono fare”, ha detto una donna nera a livello di regista che è stata intervistata per il rapporto. “Sostengono i loro colleghi neri in teoria, ma non chiamano nessuno per dire o fare cose che feriscono i loro colleghi neri”.

Solo l’8% degli uomini e il 12% delle donne ha dichiarato di fare da mentore o sponsorizzare una o più donne di colore, con le donne nere tre volte più probabilità rispetto agli uomini in generale e le donne di livello senior più di 1,5 volte più probabilità degli uomini di livello senior di farlo così. In altre parole, le donne e le donne nere in particolare hanno maggiori probabilità di farsi avanti e sostenere le donne di colore, nonostante le sfide che devono affrontare. 

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9.

Le donne con disabilità hanno avuto un periodo particolarmente difficile durante la pandemia

Le donne con disabilità hanno maggiori probabilità di qualsiasi altro gruppo – uomini in generale, donne in generale, donne di ogni razza, donne LGBTQ – di sentirsi stressate, esauste, esauste, escluse, tenute all’oscuro ea disagio nel parlare delle sfide che ” di fronte.

“Sto a malapena resistendo. Di recente ho informato il mio diretto responsabile [della mia disabilità] e sono contento che ne sia a conoscenza ”, ha detto un manager, una donna con disabilità che è stata intervistata per il rapporto. “Ma è stato anche molto difficile per me dirglielo perché questo è un lavoro in cui le persone smetteranno di darti un centesimo se percepiscono che sei debole.”

Metti insieme tutti questi fatti e ottieni una visione cupa della condizione delle donne sul posto di lavoro durante questa crisi sanitaria globale. Gli autori del rapporto avvertono che le “conseguenze potrebbero danneggiare gravemente le donne, le imprese e l’economia nel suo complesso”. Ma presentano anche questo momento come un’opportunità per le aziende di intensificare e “reinventare il modo in cui lavorano in modo che sia più flessibile e sostenibile per tutti”, offrendo misure concrete che le aziende possono intraprendere per alleviare le sfide che le donne devono affrontare sul lavoro e per sostenere le donne nere specificamente.

“Questo è un momento cruciale”, scrivono. Potremmo vedere i nostri lenti progressi sulla diversità di genere, l’equità e l’inclusione arrestarsi e invertirsi, riportando indietro l’orologio di anni. O questo potrebbe essere un campanello d’allarme. “Se le aziende affrontano il momento con un’azione coraggiosa, possono proteggere i guadagni conquistati a fatica nella diversità di genere e gettare le basi per un posto di lavoro migliore molto tempo dopo che COVID-19 è passato.”